营销论坛主题报告：基于战略的人力资源规划

首先一个企业要建立自己的体系，首先要对企业的发展、战略、现状做深刻的调研和诊断，在这个基础上如果我们的企业人力资源管理基础工作还不是太夯实，我建议大家做些基础性的工作，这些基础性的工作能够保障我们企业日常的运行。管控模式下组织架构怎么去设计？有了架构你的岗位怎么去设计？大家都知道新劳动合同法的实施带来我们人工成本的增加，这就要系统的梳理到底需要什么岗位？需要多少人？这相当于我们整个企业的框架体系，有了以后，因此我们来自不同行业背景、不同经历、不同履历的员工加盟我们公司，这个时候就需要我们企业有规范的体系，规范促进员工行为。两个核心的模块，一绩效管理体系，二薪酬管理体系。业绩是企业生存的不二法宝，没有业绩谈何生存？也不能光有压力，光有压力员工都跑了。还有一个重要的模块就是激励体系，这里面我们谈到激励不单单是给员工多少钱。我们有没有总结员工为什么流失？一个员工留在一个企业，职业生涯比较长，为什么留在？无非有这么几种原因，第一企业薪酬待遇不错。第二这个企业目前发展态势比较好，我在这个企业可能有比较大的发展平台，第三这企业薪酬福利待遇也一般，职位我也看不到将来发展多高，就感到公司氛围很好，我们的老板、部门经理感到非常融洽，这是三个核心因素。

员工离职了无非也是这三个因素，前两个资源我们都可以谈，我们企业的高层、人力资源部都可以谈，挽留一个员工。如果第三个因素，我在你这个企业我每天一起来就头痛，去了就不想工作。这个没招肯定流失，激励的重要模块就是我们的管理技能激励，你的团队管理团队沟通怎么样，对一个企业员工的稳定，起至关重要的作用。

最后一个模块就是我们日常员工招聘评价体系，这些是我们维持员工用人的。这些东西做好了也不会锦上添花，真正使我们人力资源工作成为企业战略的合作伙伴，真正给企业带来增值服务的是，人力资源开放模块。

我们每个企业都要往长考虑一下企业的发展，3到5年。我们企业的人3到5年结构性有什么规划，数量性有什么规划？员工的素质不是一天就可以培养起来的，你可以到市场上招聘一些马上就可以的职业经理人，怎么样前瞻性考虑人的发展，叫做人力资源规划。我们现在招聘人员特别是营销人员和大客户经理，你招聘了他，光看他的学历，在哪里工作过，已经远远不能判断这个员工是不是符合我们的要求？比如说销售人员市场开拓能力、影响能力是产生绩效最为重要核心因素，怎么评价？这就涉及到我们数字模式的界定。

接下来员工的发展、员工的培训，都是一个有志于长远发展和打造优秀企业所需要考虑安排的问题，这个员工如果感到很迷盲，我们公司战略规划很明晰啊，我们要创办一流的企业，企业是一流的、产品是一流的，跟员工有什么关系？这是员工最朴素的思想，这些东西都需要我们的企业家和高层去着眼，尽快的去安排。前面是设计到人力资源的体系，我们跟企业的高层沟通发现，企业的体系再健全再完善，囚禁不了人的行为，今天出一个措施，后天出一个制度，因此怎么样从员工的思想上，站在一个高度，把员工和公司联在一起？

企业文化也是生产力，很多企业硬的方面规范制度，软的方面企业文化，这是涉及到我们与人有关的文化，我们做咨询除了做设计方案，设计完之后就和我们咨询公司就没有关系了，我们要到企业把方案落实下去，这叫扶上马送一程。

这是我们去年07年做的客户类型和客户性质做了一个统计分析，各行各业只要是参与市场的竞争，面临市场的冲击都面临着外部关联体系的需求。从企业性质上讲我们的企业占到一半的比例，快速上涨的民营企业占到1/3，这两个类型企业的性质非常的突出，承担的问题也非常的典型。对于我们民营企业来讲，现在生存的并且还在发展的，这个企业最宝贵的财富和资源就是企业的连络人，胆魄、执行力、快速推进能力非常强，正因为在应付市场的快速发展企业的管理体系跟不上，这个产生大的体系问题，从上到下一天到晚都在忙，忙的无头绪，非常的乱。第三这种忙乱还不是体力上的累是心里上的累。人才的培养和招募跟不上企业的发展，企业典型的特征就三个字忙、乱、累。