管理案例：员工绩效管理心得(图)

3.绩效考核与反馈

绩效考核与反馈是现实绩效考核中做得最多的，但往往感觉效果不是太好，主要的问题有工作绩效考核标准不清，评价者的晕轮效应，评价居中趋势，评价标准掌握偏紧或偏松倾向等。

解决考核中的问题，首要的是要解决工作绩效考核标准不明确的问题。现实中经常可以看到部门管理者在评价时是给部门员工各发一张表，由员工来对员工打分，并把此作为评价的依据。这其实是一种极不负责任的做法，员工绩效的管理和评价的责任人是部门管理者，如果一个部门管理者连员工的绩效考核都做不了的话，无疑这是一个不称职的部门领导。一个合格的部门管理者，不仅要关注具体的业务工作，还应该把更多的精力放到管理中来。其实，如果绩效管理的前两个阶段做得好的话，绩效考核只是水到渠成的事。

当然，掌握一些考核方法对做好评估还是有帮助的，考核方法有绝对考核法和相对考核法，每一种考核方法都有不少的工具来支持，这些都有专著论述，可以有选择的采用。

如果要使绩效考核真正起到改进和增值作用，就必须关注绩效反馈。绩效反馈有3个目的：了解主管对自己工作绩效的看法；共同分析原因，找出双方有待改进的方面；共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点。

如何才能最好地进行绩效反馈？首先要事先准备，选择合适的时间、合适的场所，准备面谈的资料，还要掌握一些面谈的原则；其次是拟订面谈程序，设计好如何开始，面谈事项的次序等；第三是要驾驭好交流过程，要注意营造面谈气氛，避免对抗与冲突，并根据面谈进程及时调整反馈方式。

4.绩效结果应用

能否成功地实施绩效，关键的一点在于绩效评估的结果如何应用。绩效结果应用一般可以归纳为薪酬支付和员工发展改进计划两个方面。

⑴绩效与薪酬挂钩是大家能够共同认可的，本身没有什么问题。但能否发挥到很好的作用与绩效指标设计管理和薪酬制度设计方面联系密切则需要专业部门认真研究。

⑵将员工绩效与个人职业生涯发展结合起来，一方面强化了员工对公司价值取向的认同，使个人职业生涯有序发展；另一方面，通过价值分配激励功能的实现，使员工个人的职业生涯得以更快的发展，个人职业生涯的发展反过来促进了组织的发展。

绩效管理是一个系统，要想有效地实施，需要企业高层管理、部门管理者和员工的共同努力，而人力资源部门也应该在整个绩效管理过程中起到组织者、咨询者、培训者、宣传者的作用。（作者：北京正略钧策企业管理咨询有限公司  杨晓梅）

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