工程机械代理商营销管理 代理商绩效考核(上)

绩效考核设立的原则

工程机械代理商设计绩效考核时要掌握以下原则。

公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。

客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。

开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。

差别性原则：对不同岗位的人员进行考核内容要有区别。

常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。

发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。

及时反馈原则：为便于被考评者提高绩效，考核者要及时调整考核方法。

代理商常用的薪酬模式及特点

承包制。费用包干，薪酬按照销量或服务量计算。这是一些工程机械代理商目前发展阶段采用的薪酬模式，这种模式把营销人员工作中需要的差旅费用、通讯费用和业务招待费用等按销售量（或服务量）制定标准，实行费用包干，给予较低的基本工资，并按照完成的销售量（或服务量）给予较高的奖励或提成。这种薪酬模式，注重结果，忽视了过程管理，有一些急功近利，虽然有一定程度的激励效果，但不利于市场维护和客户关系稳定。

岗位工资＋奖励。这种薪酬模式是按照工作岗位实行不同的岗位工资，如高层领导岗位工资、中层管理岗位工资、业务主管岗位工资和内勤文员岗位工资等，对服务修理岗位按照技术水平实行技术等级工资等，再按照完成的工作业绩，如完成的销售台量、服务客户量、服务次数、回款情况等给予业绩奖励。这种薪酬模式中，岗位工资比较高，业绩奖励较低，薪酬对员工的激励属于中等，在工程机械代理商发展稳定、管理规范的公司效果较好。成长期的代理商公司需要迅速增长业绩，需要对员工实行强激励，不适宜用这种模式。

基本工资＋绩效考核奖励。这是当前多数工程机械代理商实行的薪酬模式，就是把基本工资与绩效奖励分开，基本工资按照级别（一般有5~6档）实行不同的工资标准。有些代理商还实行工龄工资，在基本工资上再加上工龄工资，只要能正常上班，完成基本工作（如客户拜访量、市场需求信息收集量等）就发给全部基本工资；对销售台量、服务量、客户满意度和货款回收额等业绩考核，给予奖励，并按业绩任务完成率实行不同的奖励标准。这种薪酬模式对业绩考核要求较高，任务量、考核指标、权重系数等都要结合实际，制定得科学合理，并且考核公平、兑现及时，能够很好地激励员工的工作积极性。

基本工资＋费用包干＋业绩奖励。这种薪酬模式在第三种模式的基础上，进一步实行了营销费用包干，如对差旅费、通讯费和业务招待费等按照销售台量（或服务台量）制定费用标准，按标准实行营销费用包干。这种费用包干的办法，减少了费用使用的监督、审批，降低了费用支出，提高了工作效率；费用包干减少了市场投入（多数员工的费用支出都在标准以下），不利于市场维护，不利于新市场的拓展。

管理人员年薪制、股权激励制。这种模式是部分代理商对管理人员和特殊岗位（技术权威、律师等）实行的薪酬制度。公司高层管理者一般都是创业者（或聘用者），随着公司总体效益实行年薪制，或对于高层与特殊岗位，给予股权激励，年终按股分红利。这些高层管理者的激励办法，能够有效地稳定高层人员，强化责任，实际效果较好。

多种形式共存。一些大型、特大型工程机械代理商充分发挥民营公司薪酬灵活的特点，多种薪酬制度共存，针对不同岗位，实行不同的薪酬管理办法，虽然造成薪酬管理复杂的问题，但实际激励效果较好，有效地促进了公司的发展。（未完待续）