中国建筑业发展战略与产业政策研究报告(节选)

（六）积极开拓国际市场

随着经济全球化趋势的进一步发展，进入国际市场既是建筑企业的必由之路，也是最佳选择。建设部门应积极为企业开拓国际市场创造良好的竞争环境。建筑企业必须加快提高自身的核心竞争力，发挥比较优势，增强参与国际建筑市场竞争的主动性、自觉性和紧迫性。

1. 创造良好的竞争环境

为支持建筑企业积极参与国际竞争，建设主管部门应联合商务、外交等相关部门，为企业参与国际竞争创造必要的条件和环境，充分利用政府间谈判以及经济技术合作，帮助企业开拓工程承包市场，保护我国建筑企业在工程所在国的合法权益。

我国政府一直都与亚洲、非洲国家保持着良好和稳定的外交关系，加之亚非国家建筑业壁垒较低，应大力发展越南、柬埔寨等亚洲新兴市场和南非、西非地区的市场；密切留意东南亚其他国家的恢复建设；争取扩大中东市场覆盖率；对于欧洲、北美等壁垒较高的地区，可以利用我国劳动力成本低的比较优势，积极与国际知名承包商合作，学习较为先进的管理经验，为挺进欧美建筑市场做准备。

2. 提高企业核心竞争力

作为“走出去”战略的主要承担者，建筑企业有必要积极提升自身竞争力，通过整合咨询、设计、融资资源，提升自身一体化服务水平，积极参与国际竞争。建设主管部门应通过制定相关政策，鼓励和引导建筑企业全方位涉足石化、交通、电力、水资源、环保及工业制造等多种类型的工程项目，在国内大力推行设计、咨询与施工的一体化经营，不断提高企业的综合经营能力和承包工程的科技含量，为建筑企业综合竞争力的提升创造良好的市场环境。

3. 推进工程建设标准的国际化

随着我国对外工程承包规模的日益扩大，对外工程承包业务经历着从成本优势型向技术管理型和资本运作型发展的重要阶段，并且逐步进入到利用工程建设标准巩固和开拓国际市场的高层次竞争范畴。为此，要加大对我国工程建设标准国际化的研究，确立工程建设标准国际化的战略路径，推动国内工程建设标准更多的转化为国际市场认可和通用的标准，从而提高我国建筑企业在国际工程承包市场的主导地位。

4. 增强企业风险防范能力

国内建筑企业走出国门后面对的是一个全新的市场环境，政治、经济、文化、法律、科技等方面都会对建筑企业经营活动产生制约作用。近些年来所披露的国际工程承包案例说明了增强建筑企业风险防范能力的重要性。要强化企业的风险意识，建立国际工程项目的全面风险管理体系，有效化解国际工程承包市场风险对企业的不良影响

（七）大力开发建筑业人力资源

根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的要求，应加快人才发展体制机制改革和政策创新，统筹推进执业资格制度的完善；使人才结构合理化，增大高素质从业人员的比例；维护建筑业从业人员的基本权益，建立工资支付长效机制，改善其工作和生活条件。

1. 继续完善执业资格人员管理

（1）拓宽执业资格人员的执业范围。我国已经建立专业人士执业资格制度，这是专业技术人员管理体制的一项重要改革。根据国际惯例和我国国情，应将建造师的执业范围拓宽为工程项目全过程管理，包括项目前期策划及设计阶段、施工阶段的项目管理。

（2）加强和改进专业教育评估工作。在建设主管部门的指导和监督下，委托行业协会具体操作，改革现行评估体制，理顺工程管理专业教育评估与注册执业资格制度的关系。采取激励措施使高等院校专业设置和教学更能满足建筑市场需求，促进产业素质提升。

（3）合理划分专业，统一二级建造师标准。随着市场经济体制的完善，应逐步取消专业划分，由市场进行选择。逐步取消按照行政隶属关系划分专业的方法，改为按专业教育、项目管理实践中的知识标准等作为专业划分依据。

（4）加强注册管理，完善信用和保险制度。利用计算机及信息网络技术，建立注册建造师执业资格信息库及信用档案，将建造师的基本情况、业绩（包括违法违规的不良记录）、质量安全事故等在信息网络上予以公布，供使用者查询，接受社会监督。另外，对注册执业人员，实施个人责任保险制度。一旦出现执业人员责任事故，除企业承担主要责任外，执业人员应该承担连带责任，并将执业资格个人责任保险逐步纳入执业资格人员注册条件。

2. 逐步改善人才结构

我国建筑业从业人员中很大比例来自农村的剩余劳动力，建筑业人才结构不合理，较低素质产业工人较多。为尽快提高建筑业从业人员素质，需要建立政府主导的职业培养机制，加大从业人员（特别是一线生产操作人员）的科学文化和专业技术培训力度。

（1）规范从业人员就业市场。建立建筑劳务市场，所有人员凭有效的技能证件和安全合格证进入市场寻找工作，企业进入市场聘用工人并签订劳动合同。完善的就业市场可以使企业聘用到合格的人员，而相关人员能够通过合法途径进入建筑市场并得到法律保护。实行持证上岗制度与市场准入制度的衔接，劳动保障部门和建设主管部门依法对在建工程一线作业人员的持证情况进行联合执法监察，对未按要求持证上岗的一线作业人员及其所属企业依法严肃查处。

（2）完善建筑业从业人员培训制度。加强产业工人的安全生产培训，要根据我国建筑业从业人员特征，有针对性地开展教育培训，以技能实践为主，以理论知识为辅，按照《国务院办公厅关于做好农民进城务工就业管理和服务工作的通知》（国办发[2003]1号）要求，由建设主管部门规划，委托行业协会组织具有职业教育资质的培训单位具体落实。

（3）加强企业内部培训。建筑业人力资源开发的一个重要环节是企业内部的人力资源开发和培训，企业内部员工培训是一项系统工程，企业要着眼于长远利益，将企业文化的建设融入到对各层次员工的培训中，采用差异化的培训手段和方式，培养一批具备专业技能和职业道德的建筑管理和操作人才。

1）企业高层管理者。企业高级管理层需要对建筑业及其相关产业的供给需求有比较敏锐的市场洞察力，善于把握机会，识别风险，为企业的发展方向指明道路；需要具备较强的人际沟通能力和复杂环境的处理能力。可由企业高层管理者牵头组织团队对行业内成功企业进行考察，总结经验，并结合本企业实际情况有针对性的研究学习。

2）企业中层管理人员。建设工程是一个庞杂的系统工程，涉及到多工种、多部门之间的配合和协调。项目经理是连接一线作业和项目决策的纽带，需要对现场突发情况进行及时处理，对工程进度、安全、质量、费用等进行严格控制。项目经理除了需要专业知识外，还应具备一定的执行能力、组织能力、协调能力、应变能力和沟通能力。对项目经理进行培训时，企业应以工程实际案例为教案，组织各项目部共同参与讨论。项目部间相互学习，汲取经验教训，以利于对项目经理的实际工作进行指导。

3）基层技术人员。基层技术人员承担着对建设工程的质量、造价、工期、安全等方面的具体实施，是工程作业最直接的执行者和监督者。

企业可以确定职业院校作为建设行业技能紧缺人才示范基地。职业院校与有需求的建筑企业进行合作，开展技能型紧缺人才培养，将建筑施工、建筑设备、建筑装饰和建筑智能化等专业作为技能型紧缺人才重点培养专业方向。

企业可以聘请行业内学术、技术方面的专家对技术人员进行短期的讲座培训，也可以让技术人员脱产进修，或者与当地院校合作办学，利用学校的培训和教学优势，使参加培训的员工能尽快学以致用。