透过薪资档案谈管理说说工资那点事儿

2011/12/06 16:18《今日工程机械》

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案头码放的一摞资料是一家企业的薪资档案。这是笔者最近刚刚接手的一个案子，辅助这家公司优化薪酬制度。

说说工资那点事儿

这是一家有着10多年历史的企业，是行业中的佼佼者。近年来由于人力成本的不断上升，使得企业不堪重负。逐一分析每个岗位，发现该公司整体的薪资水平偏高：基层员工的薪资水平在50分位，基层管理者在75分位，高管在90分位。（分位，即同一行业、同一岗位的薪资排名，最低为零，最高为一百。50分位为平均分位，75分位为有竞争力的分位。）

在与企业管理者的交谈中得知，由于企业在行业中所处的领跑地位，企业的员工成为竞争者觊觎的对象，为了避免被人挖墙角，每年员工跳槽的敏感期，企业都会给员工加薪，这样一来，薪资越来越高，如同不断高筑的堤坝，人力成本成了悬在企业头顶上的一条“悬河”，大有崩堤溃坝之势。

加薪和留人的关系

案例中企业存在的问题具有普遍性。恰逢年底，又到了跳槽高发期，笔者认为有必要说说加薪和留人的关系。

靠加薪留人无异于引鸩止渴。管理者常问问自己：靠加薪能留住人才吗？靠加薪留住的是人才吗？联想集团管理层的薪资水平一直保持在30分位，柳传志挂在嘴边的话是：每个平凡的员工组建了联想不平凡的团队。言外之意，我这里不需要有超凡才能的人。IBM的薪资也非大家想象得那么高，只是几个核心岗位稍高一些。因为IBM的战略是“精湛运营”，成本是他们竞争的优势。微软的薪资水平是很高的，因为那里聚集着世界范围内的顶尖人才，他们人均创造的财富是平常人的百倍、千倍，甚至万倍。当我们惊呼他们从企业中获得多少时，千万不要忘了他们为社会创造了多少财富。那些低工资的企业靠什么防止别人高薪挖墙角？靠的是企业文化渲染，靠的是团队的凝聚力，靠的是人才梯队的建设，靠的是源源不断制造人才的生产线——健全的培训机制。

治病要找到病根所在。牧民为了防止狼偷吃羊，不断地加高篱笆，但羊还是总丢。其实与篱笆高低无关，是粗心的牧民每晚总忘了关羊圈的门。没有找到问题的关键，貌似解决了企业眼前的人才荒问题，实际上为企业长久的健康发展留下了隐患。

与薪水相关的事

很多人羞于谈钱，很多人谈钱色变。“工资”是个无人愿意触碰的敏感话题。大洋彼岸，由于工资的事情谈不拢，热热闹闹的NBA大赛眼看就要偃旗息鼓了；在国内，常见民工豁出自己的性命去讨薪。可见工资的事不是小事，无论是怀揣万贯的大牌球星，还是囊中羞涩的农民工，工资牵动着每个人的神经。什么是工资？我们定薪的依据是什么？搞清楚这两个问题，许多问题便迎刃而解。

1.什么是工资

工资是员工用自己的劳动换取的报酬中的一部分。

图1清晰地表明了报酬的组成。员工关注的往往只是红色部分，忽视了其他切实存在的3个部分，虽然在实际工作中，其他3个部分的作用很大，甚至是造成员工满意度下降、决定离职的主要原因。

图1

2.企业定薪的依据

第一，为岗位付薪，即对某一特定岗位应履行的义务和承担的责任进行支付，与谁在这个岗位上工作无关，是“对事不对人”。这种方法的优点是职位价值的衡量相对简单，具有较强的客观性，比较适用于传统产业和管理职位等。通常我们采用排序法、因素比较法、点值评估法等来进行岗位价值评估。在岗位价值评估时要注意两点：职位价值≠人的价值，职位价值≠实际贡献。

第二，为能力付薪。这与为岗位付薪恰好相反，叫做“对人不对事”，即不论员工在哪个职位工作，不论他实际做了哪些工作，只要他自身具备了一定的知识、技能和经验，企业就要支付给他相应的薪酬。这是一种能够有效促进员工学习、成长的方法，通常来说，研发人员、高层管理人员比较适合这种方式。

第三，为绩效付薪，即完全依照员工的工作结果来支付薪酬。无论他处于什么职位、拥有什么样的能力、在工作中如何努力，只要最终的绩效结果不好，那么他就无法获得相应的报酬。比如传统的计件工资制就是典型的基于绩效的薪酬方案。基于绩效的薪酬具有更强的公平性、灵活性、激励性。一般来说，销售类型的岗位比较适合这种付薪方式。

3.为什么员工总对自己的工资感到不满意

要回答这个问题，要求管理者要善于帮助员工分析这样几个概念：付出和有效付出，收入和全部收入。员工往往习惯于站在自身的角度考虑问题，过于关注自己的付出，而忽视了付出后是否为企业带来了效益。同时，说到收入，员工仅仅关注了报酬中直接货币化的部分，而忽视了间接货币化的部分，以及在工作中切实起作用的非货币化部分。管理者要帮助员工认识到，在企业中获得的学习机会，能力的增长，愉悦的工作环境等等，对于员工来说同样也是收入的一部分。

工资的事不是小事，涨起来容易降下去难。在此，奉劝那些想在年底这一敏感期用加薪留人的企业：加薪有风险，加薪要谨慎。

责任编辑：Hermia

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文章关键字薪酬制度管理之道加薪

香港建筑工严重短缺日薪2300港元招不到人

　　日薪高达2300港元，连续八年涨薪还是缺人，香港建造业工人短缺已到严重地步。昨日在香港立法会会议上发展局局长陈茂波表示，目前港府在为短缺工种提供培训的同时，也于过去一年批准输入了565名建造业劳工。　　未来5年建造业小阳春　　据香港建造业总工会向南都记者透露，最近五年都将是建造业的小阳春，港府大力推动基建工程、十大基建已陆续上马，今年政府基建工务工程的支出已累计超过1000亿港元，加上私人工程，香港在建的工程总额已经接近2 0 0 0亿港元。由此带来了建造业的人力市场需求，其中基建工程中的混凝土、模板和扎铁等工种更是用工紧缺，涨薪幅度最大。　　在总工会提供的一张《2014年度与2015年度建造业工人工资对比》表格中可以看到，混凝土工种的日薪已经从去年的2000港元涨到今年的2300港元，高居日薪榜首;模板工种的日薪也达到2050港元;其他多个工种平均加薪幅度也在10%以上，日薪从1100到2000港元不等。据悉，这已经是香港建造业界自2008年之后连续第八年加薪，工会透露，建造业界也是目前香港少有的保持每年都有加薪的良好前景行业。　　两年引进565名建筑工　　香港统计署的数据显示，20 0 4年香港人口为679万，2014年为739万，2023年将达到789万，但与此同时劳动力人口占比却将从5 2. 1 %下降到46 .1%，香港餐饮、安老服务等行业都出现了严重用工荒，而建筑工人的用工荒因为近年港珠澳大桥、广深港高铁、机场第三跑道等大型基建工程陆续开建而显得尤为严重。据估算，未来数年香港建造业仍欠缺约1万至1 .5万名技术工人。　　在昨日的立法会会议上，香港发展局局长陈茂波在回应议员提问时表示，港府与建造业议会一直致力于加强培训本地建造业工人及吸引更多新人加入，议会已在去年年初就成立了短期劳动力供应专责小组，识别了26个人手短缺工种并与职业训练局展开培训，各项培训措施已顺利推行并取得一定成效。　　陈茂波同时也承认，培训并没有完全解决建造业技术工人短缺的情况。从2014年4月起，港府就针对“补充劳工计划”推出优化措施，此后又允许输入劳工可参与多于一项的公营工程工作，协助加快公营工程承建商就26个短缺工种按计划申请输入劳工，截至今年10月底，在上述优化措施下已经批准输入565名建造业劳工(2011年至2013年，透过劳工计划输入香港的总劳工数也仅是980、1942和1847名)。陈茂波表示，如果相关措施仍未能有效解决建造业工人严重短缺的问题，政府对各种可行方案都将持开放态度。　　入港打工难　　先要过三关雇主另交款　　香港建造业工人虽然高薪诱人，但内地人如果想去香港做工却并不容易。根据香港劳工处的《补充劳工计划》规定，雇主雇佣外来劳工必须遵守两大原则：首先雇主必须优先聘用本地工人;如果雇主实在不能在香港聘用所需人手填补空缺职位才可以输入劳工。　　为了确保本地工人优先就业，雇主聘用外来劳工的每宗申请都必须经过三道程序：在报章刊发招聘广告、在劳工处进行一段强制时期的本地招聘、在适当情况下开办特别设计的再培训课程，只有这三项程序都没有招到本地工，劳工处才会把雇主的申请交由政府审批。大部分的申请需要四个月左右才能处理完。　　除此之外，获准输入劳工的雇主还必须为每名外来劳工额外缴纳一笔征款、供雇员再培训局做培训本地工人所用，数额按400港元乘以雇佣合约所订的月数来计算，不论任何情况都不会发还。港府还规定，聘用外来劳工，其工资也必须相当于本地工人的平均水准，所享有的各种待遇也不能比本地工人按劳工法例得到的差;合约期满后，输入劳工必须返回原居住地。　　对于铤而走险的非法劳工和雇主，港府更是有严厉惩罚措施。去年8月香港入境处就在各区开展了一连串反非法劳工行动，拘捕了32名非法劳工和4名雇主。入境处发言人表示，所有旅客在未获入境处批准前不管是否受薪，均不得从事任何雇佣工作，违例者一经定罪最高刑罚为罚款5万港元及监禁2年;非法劳工雇主则最高判罚款35万港元及监禁3年。[详细]2015-11-26 10:15

2013年中国企业加薪前景预期将会继续放缓

专业咨询服务机构韬睿惠悦咨询公司近日发布的2012年度全行业整体奖酬调研报告显示，中国企业对2013年发展前景仍保持审慎的态度，预期平均加薪幅度为9.3%，比2012年实际加薪幅度略有降低（9.6%）。不过，伴随高离职率，企业的奖酬投资将会有增无减。专家认为，在当前的市场状况下，仅仅依靠薪资来吸引和保留人才是不够的，而是要通过多元的人力资源政策所产生的“合力”，增强企业在市场上的吸引力。企业的奖酬投资仍会增加韬睿惠悦2012年亚太区薪酬预算规划调研显示，亚太区13个市场对2013年平均加薪幅度的预期介于2.3%至12.0%，其中，越南和印度2013薪资均呈现两位数的增长率，达到12.0%，但这两个国家也是受通货膨胀影响最严重的国家，预计印度2013年的通胀率最高为7.6%，其次是越南，预计为6.9%。韬睿惠悦全球数据服务咨询中国区总经理许文宗介绍，随着人才吸引和保留的难度日益增加，我们看到很多中国企业都尽最大努力提供具有竞争力和全方位的薪酬待遇，但通胀压力不容小觑，“预期中国在2013年的通胀率也将达到5.1%，在这种状况下，企业不得不谨慎行事，对员工的奖酬考虑也会变得更细致。” 尽管如此，中国企业在奖酬上的投资仍会与日俱增，以快速应对高离职率的问题。“从今年的离职率结果来看，一线操作人员仍然是‘重灾区’，达到73.1%。但其实他们的薪酬在过往几年已有相当的上涨幅度。” 调研披露，从2007至2012年五年间，一线操作人员薪酬的累积上涨幅度在上海地区达到73%，在其他华东二线城市达到83%。 “当然这样的上涨速度一方面是由于人员短缺、流失率快等市场方面的影响，同时也受到一些政策层面的影响。”许文宗介绍说。一线操作人员的快速流动，也影响到中国不同行业和地区的薪酬变动：从行业视角来观察，拥有大量一线操作员工的外包服务行业（BPO），其2013年的平均加薪幅度为8.9%，高于2012年的实际平均加薪幅度7.8%；而从地区影响来看，在高科技制造比较集中的深圳、东莞等地，其2013年加薪预期10%也略高于全国平均水平9.3%。企业人力资源对策趋向灵活多元韬睿惠悦此次调查发现，有94%的受访企业表示他们在2012年至少对薪酬水平与体系做过一次全面审查，而也有6%的企业则表示他们在2012年并未做过任何薪酬审查。许文宗认为，在竞争激励和变动迅速的市场中，人力资源人员的快速反应和对市场信息的及时把握至关重要。“我们看到很多企业已经开始将年度的薪酬审查提高到一年二次，甚至三次，以应对市场的快速变化。” 为了应对长期困扰中国企业的人才吸引与保留难题，许文宗认为，除了要时时保持对市场变动的敏感，也要深切意识到，仅靠薪酬是不够的。他建议企业要完善各项人力资源政策，增强对人才的吸引，提升员工敬业度，并提出三点建议：（一）建立清晰的雇主品牌，同时完善对内对外的沟通机制，使雇主品牌，特别是有关整体奖酬策略的信息能够更好地被传达，提升企业在市场上的吸引力。（二）为了提升员工的在职稳定度，建议企业可以考虑根据员工的表现及在职时间，实施为期二年到三年的人才留任奖金计划。（三）中国员工非常渴望获得职业发展，企业一方面可以考虑通过细化职位层级，给员工创造更多的晋升机会；同时，通过建立一些与人才发展相连接的培训计划，有针对性地保留关键人才。[详细]2012-12-07 10:05

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