助力徐工翱翔远空的隐形翅膀——徐工文化

变革的勇气

尝试伟大的事情，赢取光荣的胜利，即使遭遇失败，也远胜过与既不享受多少东西、也不承担多少痛苦的可怜虫为伍，因为他们活在不知战胜和败退为何物的灰色朦胧地带。--西奥多·罗斯福

以徐工这样庞大的体量，变革实在不是一件易事，但不断出现的新变化引发的”不适症”，又让徐工无法逃避。“以前我们要甩掉的是负资产和冗员的包袱，但现在我们要甩掉思想和体制的包袱。”说出这句话的时候，王民的眉头不自觉地锁紧了。

王民的隐忧产生于一场婚礼。不久前，在集团组织的集体婚礼上，一位新娘突然晕倒了。王民一问才知道，这名员工去年才进入徐工，工作不到一年就怀孕了。回到办公室后，王民立即找来人力资源部部长蒋磊：“我不是反对员工结婚生子，但在成家之前是不是应该先立业？是不是在年纪很轻的时候应该先为公司做点贡献？”

王民的担心不是没有道理。在徐工26000名员工中，35岁以下的已经达到13000人，今年又将有3000名应届毕业生加入徐工。如何调动这些年轻人的积极性，让他们为徐工贡献力量，成了王民近来不断思考的一个问题。

在徐工，周六上班是几十年来养成的习惯。有人曾开玩笑说：“我们徐工也实行弹性工作制，你可以选择周日是不是上班、上多长时间的班。”但是，老一辈人艰苦奋斗的传统传承到80后和90后员工身上时，却是麻烦不断。“有人说70后上班又加班，80后上班不加班，90后不上班不加班，这在一定程度上反映了现在职场的真实状况，”蒋磊的语气中不无担忧。年轻人在徐工出现的问题，最突出地反映在基层员工身上，而这里恰恰是管理容易出问题的地方。

蒋磊还清晰地记得两年前的一件事情。一次，在车间检查工作时，王民无意间发现一个平常不被注意到的角落现场管理非常糟糕，为此，在随后的办公会上，他就如何解决企业生产系统的”基层管理”问题向有关部门明确提出了要求。

为了破解“基层管理”这个难题，经过调研，集团人力资源部推出了“明日之星工段长素质提升工程”。按照要求，每个企业大胆选拔了一批符合条件的85后工人当工段长和班组长，有的企业甚至尝试着实行轮流制。大家很快发现，一些上进心不强的年轻人一旦承担起管理职责，精神面貌竟然发生了翻天覆地的变化。年轻人不但开始严格自律，甚至还创造出了全新的管理方法：有人把做得不好的工件摆出来，后面就会跟着出现一个做得好的，接下来还会出现更好的；有人把网上论坛搬到了工段展示牌，用便签纸”发帖”提问，很快就有人”跟帖”。有个帖子写道：“当你工作烦闷的时候，请念这句咒语：哦玛尼哦呗哄。”下面紧跟着一行小字：“All money go my home（钱都到我家）。”在轻轻一笑间，徐工焕发出了新的活力。

年轻人的职业热情被撬动后，等待他们的是徐工健全的人才选拔和培养机制，这种机制的核心是大规模的公开选聘。在徐工，集团中层及以下干部岗位全部参与公开选聘，就连最基层的工段长和班组长人选也没有指定之说。目前，集团中层（总部部长、副部长及分、子公司班子成员）有27人是以这种方式产生的。这种制度彻底打破了老国企的用人弊端，实现了“唯才是举”。

在选用干部的同时，徐工还通过一系列考核”大浪淘沙”，以此督促干部不断进步，激励员工奋发向上。

徐工公开选聘和考核的时间之长、规模之大，在国企中实属罕见，但徐工员工却已习以为常，在他们眼中，这并不是一件了不得的稀罕事。一位曾在徐工讲课的教授赞叹道：“徐工的干部是制度选出来的，不是领导选出来的。一个国企能把市场化的用人机制推行得如此彻底，实在是勇气可嘉！”

事实上，徐工身上这种内生性的变革力不仅仅体现在人才机制上，在企业发展的各个方面，徐工都表现出了这种特质。

“过去取得的成绩，没法解决现在的问题。我们要在固有的传统优势基础上，接受大量现代的有竞争力的元素改变自己，这样才能激发企业的内生活力，才能创造出新的财富、走出新的道路。变革对徐工和我本人来说，都是当前最重要的任务。”不再年轻的王民依然在努力求变。

最近，他正在酝酿一次大变革，曾经历经波折最终不了了之的徐工体制改革问题又被提上了日程，徐工股份制改革已是箭在弦上。可以预见，这次改革一旦实现，必将把徐工这壶水烧得沸腾起来。