工程机械行业:感恩回馈 如何寻求服务新突破
三、打造团队的个性
一部《亮剑》曾引起众人热议,甚至得到学者、管理者的层层借鉴、点评,其中不乏有对主人公的个性剖析。由此及彼,在中国人的团队管理中,团队首领的个性往往成为了团队的个性,当然,这可能与某些管理思想相冲突,但这未必就是一件坏事,一来中国的管理氛围、环境需要的是中国式的管理思想与模式,二来,团队首领若缺乏个性,亦无明确、甚至偏激的管理思想、独到的思维方式,团队的方向是有可能会变得渺茫的,不是有言道,“强将手下无弱兵”、“将熊熊一窝”,这足以说明团队首领以及由其造就的团队个性存在的合理性。
上述所说的个性,更多的是偏向于管理思想、方式上的个性,而对于个人性格中的一些个体特性,如果用于管理,有可能造成组织某些能力的缺失,譬如一个技术型的管理者,如果挑用的全是技术人员,而不配置人力资源、行政管理等业务职能的人员,那么这样的服务型组织是不健全的,也不利于长远发展。笔者认为,成员在管理思想上允许有它独特的个性,但组织还要能接受不同差异与职能分工的个体成员,以此相得益彰,推进组织的发展。
四、“逼迫”员工成长
在这里,用“逼迫”二字来形容企业对员工成长的态度,似乎显得有些不近人情,但笔者却不这么认为。
对于一个服务型组织,尤其是一个年轻成员占团队大多数的情况下,其员工的发展轨迹、职业规划,对于其个人有可能是模糊的,而如果组织能够在政策上对他们进行引导,给他们通过努力可以够得着的高度,将会极大地激发员工的工作积极性,甚至达到狂热工作的地步。如果将绩效目标通俗地比作一个“大饼”,则员工在获知这个“大饼”后,首先会对这个“饼”的悬挂高度和离自身的远近进行比较,一旦在员工心中形成这个“大饼”拿云梯都够不着,用百米冲刺的速度都追赶不上的感官印象时,他的工作状态有可能会在这种心理暗示下起作用(被动工作),当然,如果这个够不着的“大饼”偶尔掉下几颗芝麻,或通过行政的手段进行管理,有可能形成短时间的工作激情与动力,但终就只是昙花一现。一旦碰上掉“馅饼”之事,那自然是人人向往,也就让现实生活中的一部分人有了在偶发事件或投机中成就“英雄”的幻想。
“逼迫”员工成长,就是将组织的目标分解为个人的“大饼”,而“大饼”的高度与距离既不是遥不可及,也不是唾手可及的,必须有“劳其筋骨,饿其体肤”的历练,才能获得。这样,“逼迫”有追求的员工积极工作,尽可能发挥个人对工作的主动性,告别被动的工作模式,进而日复一日,年复一年的时间累积,不论是个人的工作积极性,还是团队的整体能力都将在稳步中得以提升。“逼迫”,组织奉献的是满足员工成长所需的“养分”,而员工回馈给组织的是工作的主动性与创造性。
偏激、偏执等等词汇反馈的是思想认知的程度,但笔者认为,服务上的突破需要有这样的理念与思想,顺从只是对已有指令的执行过程罢了,而服务的长足发展急需打破常规,不拘一格。(作者:王怀国)
责任编辑:Hermia
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