变离职员工为企业的优质资源
又到了一年一度的离职高峰期,尽管企业想尽办法留住员工,但仍会有一些优秀员工离我们而去。以目前人力资源管理的现状,可以用“虎头蛇尾”4个字来形容:90%的企业拥有健全的聘用、甄选制度和流程,只有不到10%的企业拥有科学有效的离职管理制度。离职管理是人力资源管理中的难点,这项工作做好了,给企业带来的效益是无法估量的,而这项工作出现失误或处理不当,则会给企业带来极大的负面影响。
离职管理中存在的问题
离职管理中存在的问题可以简单地概括为3个方面:观念迂腐陈旧、在制度上做表面文章、方法简单粗暴。
观念迂腐陈旧 记得行业内一位老板曾经向我表述过他的痛苦:一位他非常看重的员工离职了,这件事对他的打击极大。我相信这位老板的苦恼很多管理者都遇到过,剖析一下,我们不能承受的不是失去一位员工,而是别人对自己的“背叛”,因为“忠”这个字在我们头脑内打下的烙印太深刻了。
在我辅导企业做绩效考核的过程中,很多企业会把“忠诚度”作为考核的指标之一,尤其是对于销售人员,即便忠诚度是一个无依据的主观评价,企业也要保留这个指标。究其原因是我们一直把忠诚与否作为评价一个员工的金指标,而不是他创造的业绩。如何定义“忠诚”呢?在当今这个时代如此理解“忠诚”二字,过于迂腐了。
员工离职,作为管理者,应该真诚、善意地为他分析离职的利与弊,由员工自己做出抉择。一个成功的企业,不仅生产一流的产品、一流的服务,也制造一流的人才,企业家应该有这样的胸襟:为行业、为社会输送一流的人才,这应该是很有成就感的一件事。
制度上做表面文章 离职的时候填写一堆表格,经过层层审批,貌似是管理严格,实际上那些表格填写完了就被束之高阁,没人对上面填写的内容进行认真分析、整理。离职的流程必须有,但按照流程做事的目的不是为了搞形式主义、做表面文章,而是为了降低离职风险。
在离职手续的办理过程中要特别注意信息、资料的交接,尤其是客户资料,重要商业机密等。如涉及到“竞业禁止”和“脱密期”条款,要给员工一定的经济补偿,否则无法受到法律的保护。
另外,通过建立《员工离职表》,为分析员工离职原因提供数据,通过对信息的整理,使个性化、感性化的判断趋于科学化、数据化,将离职原因及影响因素归类、对比,找到离职的核心要素,对建立人力资源战略、优化人力资源各项工作提出指导性意见。
方法简单粗暴 现阶段企业对付离职员工的做法无外乎两种:能拖就拖,能扣就扣。拖时间、扣工资。很多老板拿到员工辞职报告后做的第一件事就是给财务打电话,问问还有多少工资没发。我接触的离职者大多有工资被扣或无故延发的经历,其实,员工去意已决,企业的这种做法不但留不住人才,还会伤害了员工和企业之间的感情,由此企业彻底失去了这名员工。
变离职员工为优质资源
员工是企业的财富,做好离职管理工作,也可以把离职员工变为企业的优质资源。
首先,要清晰地看到离职员工的价值。
经济价值:我们都知道返聘离职员工的成本是聘用新员工的二分之一,培训成本更是降低很多。离职员工对企业的文化融合度高,适应企业的各项制度快,培养一个新员工要花费的时间成本这里都可以省略。但很多企业有一条不成文的规定,离职的员工不再聘用。这条潜规则把很多离职的员工拒之门外。对于那些违反了企业制度、给企业造成重大损失、被企业辞掉的员工,再聘用时要慎之又慎,但是对于正常离职的员工,企业应该给他们永远保留一扇敞开的大门。
信息价值:在激烈的市场竞争中,谁掌握了信息谁就先抢占市场先机。离职员工同样可以为企业传递宝贵的市场和技术信息。大多数离职员工还会从事与原工作相关的职业,所以他们可能掌握许多相关的技术和市场信息,甚至竞争对手的动向,从而为原企业提供可能的市场机会。
管理价值:员工离职的原因是多方面的,但在一定程度上也凸显出企业管理中存在的问题。由于员工已经或即将离职,他们才有可能从局外人的角度,对企业内部管理、企业文化、企业战略、工作环境和职位评价及其他一些管理问题做出更加客观、公正和大胆的评价,并能够提出更为客观而中肯的意见和建议,促使企业对管理中存在问题的反思。
看到了离职员工的价值,如何利用这些价值、让这些价值发挥作用,人力资源工作者要掌握一些人性化手段和方法。
真诚面谈:离职面谈是企业与员工最后一次面对面的正式交流和沟通。通过离职面谈,了解员工离职的真实原因,不仅是对离职员工的恳切挽留,体现出企业的人性化管理,使在职员工感受到企业对他们的重视和关怀,从而意识到自身价值的重要性;同时也可以预防可能出现的攻击企业的行为发生,树立良好的企业形象。
程序简便:为了防止人员离职,许多企业使出了浑身解数,封堵日益剧烈的人才外流,如扣住房、扣档案、设置违约金等做法,在国内企业尤其是一些老国有企业普遍存在。这些做法的直接后果就是使离职员工和公司的关系势如水火。相反,惠普公司有一家子公司对待跳槽的员工是:不指责,不强留,利索地放人,握手话别。国内某商业银行的员工向该行行长提出想到北京某银行发展时,行长不仅爽快应允,而且让人力资源部经理协助他到相关部门办好全部手续。临行前,行长一句“有空常回家看看”更让其感动不已。所以,员工在办理离职时,企业应及时结算工资,积极配合办理相关手续,并且及时给付相应补偿。
维护关系:通过前面的分析我们看到了离职员工的“剩余价值”,所以企业应该建立一个离职员工关系管理数据库,存蓄企业所有离职员工的资料,并保持适当往来让员工感觉到企业关怀。例如科龙公司的离职人员信息库就涵盖离职人员在科龙任职期间工作表现、岗位变动、职位晋升学习培训、奖励惩罚及离职交接情况等信息,真实反映员工在科龙期间的工作情况。完备的数据库有利于管理人员了解、接近和开发利用离职员工。麦肯锡咨询公司有一本著名的《麦肯锡校友录》即离职员工的花名册。咨询公司贝恩国际不仅建立了一个离职员工数据库,存有2000多名离职员工的资料,还在人力资源部门设立了“旧雇员关系主管”,专门负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况,不断对其离职员工数据库进行更新。
诚邀回家:抛弃迂腐的忠诚观,对那些曾经表现出色的离职员工说一句“欢迎回家”。公司不能那么决然地把大门在离去的雇员背后“砰”地关上,反而需要更多的“吃回头草”的千里马。摩托罗拉的“回聘”制度规定:如果人才离开公司90天内能够回到公司来,以前在公司的工龄还可以继续计算。台积电于2003年11月初,对已离职员工展开温情喊话,透过邮寄信函,选择性挑选了1600多名绩效优良的离职员工,由人力资源处处长吴志筠具名,邀请这群曾经“志同道合”的伙伴再度回到台积电。
总之,离职员工是不良资产还是优质资产,完全取决于人力资源工作者的看法和做法。
责任编辑:Winnie
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