销售员工资“冒高”咋收场

运筹帷幄，把握先机

在薪酬待遇上，企业以向市场一线倾斜为原则并没有错，但工资差距不能过大。员工之间差距过大，尤其是长期过大，必然造成人心不稳。针对上述情况，企业必须及时作出营销薪酬体系创新与改革。但是，营销薪酬体系创新与改革必须以吸引与保留人才为前提，既要有利于企业控制营销人员成本，还要能够有效保护或调动营销人员的工作积极性。很显然，采取直接降薪的办法并不可取。

所以，企业在保证实际薪酬具有行业市场竞争力的前提下，可以从两个方向来考虑。第一，调岗换人。这包括两层含义：一层是以“新人”换“老人”，用新销售人员接替老销售员工作，但前提是老销售员能够尽职尽责地交接工作。二是对老销售员予以提拔转岗。但这还有一个大前提，那就是新岗位、新职位不仅要让销售员感到满意，并且不要离开销售系统，能够有效保持或提升老销售员的工作积极性。

第二，从薪酬的角度来考虑。如果继续保持这些销售员岗位不变，企业可考虑重新设计薪酬模式与建立销售薪酬体系，首先这需要一个能够让人信服的理由。因为薪酬政策经常变化，销售员肯定会有想法。企业可以告诉销售员，企业已经逾越市场投入期而步入市场成长期。在这个新的发展阶段，市场销售的特点就是产品已进入扩大销售甚至供不应求阶段，市场需求放量，销售量增长快速。在不同市场阶段，任何企业都会针对不同阶段来制定薪酬政策。同时，告诉员工，企业发展了，员工也会得到发展，在薪酬总体水平上不会降低。

在调整过程中，务必要让员工明白，薪酬不仅仅是指物质上、货币上的回报，还包含培训、晋升机会、发展机会及生活质量等非物质回报，是“一揽子薪酬”(或称总量薪酬、整体薪酬)。企业下一步将在丰富员工的外部薪酬上加大投入，即在员工培训、晋升机会、发展机会、生活质量等方面，让员工获得更大的改善，拥有更多的发展机会。而在内部薪酬上，也将作出调整，制定具有行业竞争力的薪酬标准。

在上述原则下，企业可以保持底薪不变，但降低销售提成比率，但增加目标绩效奖金，并健全完善各种销售补贴体系，提升改善销售员的福利，这更有利于吸引与保留人才。

所以，企业可以有一个更加大胆的设想，那就是成立专业的股份制营销公司，拉这些销售员入股。这样，可以把部分工资削减下来，通过年终奖金或者红利的办法来加以发放。这对销售员来说，是一种股权激励。同时，其他部门员工的心理也容易达到平衡。