管理之道：差不多就是差很多

前些天给一家企业做了一个为期两天的内训，笔者想把培训中发生的事在此与大家分享。

按约定，课程是9:00开始，8:55，120名学员只来了50人；截至9:10，学员还在陆续进场，教室里人声嘈杂；9:15课程开始。

午餐时笔者与该公司领导做了简短的沟通，他向笔者介绍公司一直秉承的“以人为本”的理念，他希望把公司打造成一个充满爱的大家庭，所以多年来公司一直执行的是弹性工作时间，员工可以在每天上午的8~9点钟到岗，在下午5~6点下班。笔者问他靠什么来监督呢？他说：“一切靠员工自觉，我的员工是高素质、高智商的，我认为打卡机、指纹机那些东西，都是对员工的不信任、不尊重。”笔者说：“培训课程的内容是按照完整的时间准备的，下午的课上我会要求学员明天准时到场，您看可以吗？”他说：“没有问题。”

第二天，在笔者的要求下课程在9:00准时开始，不出所料，仍然有很多人迟到。公司领导当即宣布处罚决定：所有迟到的人要站到讲台上去！ 于是滑稽的一幕出现了，有史以来第一次，笔者在讲台上讲课，身边还站满了“助教”。

在这样的气氛中无法即刻进入正题，于是从“迟到”讲起。

不要把“迟到”当成“小毛病”，它是一种陋习、恶习，如同人体内的病毒一样，小到显微镜下都看不见却可以致命。有人会认为笔者夸大其词，觉得晚来一两分钟又能怎么样？请你回答这个问题：

在战场上，对手比我们早到达制高点一分钟会怎么样？在市场上，竞争对手的产品总是比我们早一天到货会怎么样？售后服务人员总能比我们早一小时到达现场会怎么样？竞品的性价比总是比我们的产品高一点点会怎么样？

大家都知道王永庆卖米的故事。15岁的王永庆小学毕业后辍学，父亲东拼西凑了一些钱为他开了间米铺。与街上的其他米铺相比，王永庆只是多做了“一点点”：帮助顾客把米送到家；帮助顾客把米缸擦干净；如果米缸中还有陈米，就把陈米倒出来、把新米放进去，再把陈米放在上面；认真记录顾客家里的人数，计算米的消耗，估计下次送米的时间……今天看来，所有的这一切都没有什么技术含量，只不过是比竞争对手多做了“一点点”而已，不曾想这“一点点”竟成就了他今天的伟业：全球拥有30多家分公司，员工近10万，资产2.5万亿元新台币。

不要小看了“一点点”，差一点就是差很多。

说完这些，笔者请几位“助教”回到座位上开始正课。相信他们心里也充满了委屈，因为在一个没有“准时”概念的公司，第一次因为迟到受到了处罚。

本次事件中对于迟到员工的处罚，笔者认为是“领导感冒，却给员工吃药”。管理上有一句话：没有不合格的员工，只有不合格的领导。一个平日里管理宽松无度的企业，很难在关键时纪律严明、步调一致。

管理宽松无度的根本源自管理者对“以人为本”4个字的错解和误读。

以人为本，追根究底是以什么为本？以人情为本还是以人性为本？

如果是以人“情”为本，那一切伤害感情的事就都不要做。管理制度是刚性的，任何挑战制度的行为都会受到制度的制裁，员工本人就会受到“伤害”，以此看来，以人情为本，制度就没有存在的必要了。

如果是以人“性”为本，以尊重人的本性为本，承认人性中有善恶两面；以激励人的个性发展为本，以尊重人的成长规律为本，真正实现尊重人、塑造人、培养人。

一家美国公司收购了一家中国企业，管理者上任之初做了两件让所有员工瞠目结舌的事：投资40万元重新装修了工厂内的50个卫生间，投资50万元粉刷了办公楼的内墙和外墙。之所以这么做的道理非常简单，员工使用的卫生间和公司总裁使用的卫生间要一个标准，一样干净，因为每一个员工和总裁都是平等的个体。粉刷一新的内墙和外墙，可以让大家在愉悦的心情下工作，可以更大限度地激发员工的工作积极性，提高企业满意度。这是人本理论中最切实的“尊重人”的案例。

有人问王永庆，如何理解人性两个字。他说：“连我也有贪念啊。”这种朴实无华的表述，说明了他既相信人性中有光辉灿烂的一面，也承认人性中有懒、贪、占的弱点。他用毕生精力建立的台塑企业管理制度，就像一个轨道，旨在发扬人性的潜力，同时最大限度地抑制人性的弱点。在台塑，到处都可以看到“勤劳朴实”的标语，他要求员工既要勤于劳作，又要勤于思考，做事要讲求刨根问底，同时要质朴、诚实。他坚持多年的午餐汇报制度，午餐后会找来干部汇报工作，提出犀利的问题，追问细节，这就要求干部们对自己管辖部门的大事小情都了然于心。有些人迫于这样的压力，在午餐时会非常紧张，有些人甚至得了胃病，以至于被中国台湾地区的医生取笑为“台塑型胃病”。正是在这样的严格要求下，建立起了一支作风严谨、勤劳务实的干部队伍。这就是以人为本的“塑造人、培养人”。

很多管理者习惯性地抱怨员工素质低下，孰不知，“素质低下”正是管理者的管理不善造成的。

回到文中提到的迟到现象，如果管理者仅仅认为迟到就是晚到三两分钟，不会对公司的运营造成什么负面影响的话，那作为管理者，看问题的高度和角度就都出了偏差。

员工为一家企业服务，获得的有形报酬是工资，无形报酬是能力的增长和素质的提升。帮助员工树立积极的人生观、养成严谨朴实的工作作风，是管理者不可推卸的责任。而习惯的养成不是一蹴而就的事，是平日里一点一滴的积累。有个关于习惯的故事：有个人在海边寻找宝石，他知道宝石与其他石头的区别是，宝石是有温度的。在沙滩上他拿起一块石头，一摸是凉的，就顺手扔到海里，再拿起一块，还是凉的，再顺手扔到海里。直到有一天，终于摸到了一块烫手的石头，心中大喜，终于找到宝石了，不料自己的手却失去了控制，习惯性地把那块宝石扔到了海里。坏习惯会让我们亲手扔掉很多机会！

很多问题表现在员工，根源却在管理层。管理者要切记：以人为本不是以人情为本，而是以人性为本。一套好的制度既要弘扬人性中光辉的一面，激发出每一个个体的潜能，也要遏制人性中贪、懒、占的弱点。为了不伤害人情，一味地降低要求，让“差不多”的思想泛滥，长此以往会发现，我们已被远远地甩在后面，差不多就变成差很多。

（作者介绍：吴涛，北京智盈天成管理顾问有限公司管理顾问，国家注册培训师、清华大学总裁领导力培训班特聘讲师、中国人民大学在职研究生班特聘讲师。毕业于中国人民大学，曾就职于美国亨氏集团、广东佳宝集团、新加坡汉合教育机构。）

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