透过薪资档案谈管理 说说工资那点事儿

与薪水相关的事

很多人羞于谈钱，很多人谈钱色变。“工资”是个无人愿意触碰的敏感话题。大洋彼岸，由于工资的事情谈不拢，热热闹闹的NBA大赛眼看就要偃旗息鼓了；在国内，常见民工豁出自己的性命去讨薪。可见工资的事不是小事，无论是怀揣万贯的大牌球星，还是囊中羞涩的农民工，工资牵动着每个人的神经。什么是工资？我们定薪的依据是什么？搞清楚这两个问题，许多问题便迎刃而解。

1.什么是工资

工资是员工用自己的劳动换取的报酬中的一部分。

图1清晰地表明了报酬的组成。员工关注的往往只是红色部分，忽视了其他切实存在的3个部分，虽然在实际工作中，其他3个部分的作用很大，甚至是造成员工满意度下降、决定离职的主要原因。

图1

2.企业定薪的依据

第一，为岗位付薪，即对某一特定岗位应履行的义务和承担的责任进行支付，与谁在这个岗位上工作无关，是“对事不对人”。这种方法的优点是职位价值的衡量相对简单，具有较强的客观性，比较适用于传统产业和管理职位等。通常我们采用排序法、因素比较法、点值评估法等来进行岗位价值评估。在岗位价值评估时要注意两点：职位价值≠人的价值，职位价值≠实际贡献。

第二，为能力付薪。这与为岗位付薪恰好相反，叫做“对人不对事”，即不论员工在哪个职位工作，不论他实际做了哪些工作，只要他自身具备了一定的知识、技能和经验，企业就要支付给他相应的薪酬。这是一种能够有效促进员工学习、成长的方法，通常来说，研发人员、高层管理人员比较适合这种方式。

第三，为绩效付薪，即完全依照员工的工作结果来支付薪酬。无论他处于什么职位、拥有什么样的能力、在工作中如何努力，只要最终的绩效结果不好，那么他就无法获得相应的报酬。比如传统的计件工资制就是典型的基于绩效的薪酬方案。基于绩效的薪酬具有更强的公平性、灵活性、激励性。一般来说，销售类型的岗位比较适合这种付薪方式。

3.为什么员工总对自己的工资感到不满意

要回答这个问题，要求管理者要善于帮助员工分析这样几个概念：付出和有效付出，收入和全部收入。员工往往习惯于站在自身的角度考虑问题，过于关注自己的付出，而忽视了付出后是否为企业带来了效益。同时，说到收入，员工仅仅关注了报酬中直接货币化的部分，而忽视了间接货币化的部分，以及在工作中切实起作用的非货币化部分。管理者要帮助员工认识到，在企业中获得的学习机会，能力的增长，愉悦的工作环境等等，对于员工来说同样也是收入的一部分。

工资的事不是小事，涨起来容易降下去难。在此，奉劝那些想在年底这一敏感期用加薪留人的企业：加薪有风险，加薪要谨慎。