如何制定有针对性的人力资源工作计划

每到年底都是企业各部门进行年度工作总结和制定明年工作计划的时候，人力资源部的工作也不例外。

在与多家企业人力资源部总监的接触当中，笔者发现这样一个现象：很多人对做人力资源部的年度工作计划重视不够，有的认为计划就是走走过场，所谓工作计划就是专门应付领导的；有的每年的计划都一样，无外乎招聘、培训几个方面，年年如此；还有的反映年度计划制定时很认真，花了很大气力，但执行起来偏差很大，有些企业的年度计划兑现率不足30%，应了那句话：计划永远也赶不上变化。

计划指导性不强的原因

人力资源工作计划对现实工作的指导性不够、兑现率低，是由内、外两方面的原因造成的。来自外部的原因主要是企业本身的战略目标不明确，使人力资源的工作也失去了方向。企业的目标是扩张型还是收缩型，是进攻型还是防守型，不同的战略选择对人力资源工作的要求完全不同。当企业的战略目标不明确时，人力资源工作就失去了指针。来自内部的原因有很多，例如：从事人力资源工作的人员专业技术水平不高，对人力资源工作的认识不够全面，不能根据企业自身的状况制定有针对性的人力资源工作计划等。在此，就如何制定有针对性的人力资源工作计划谈谈笔者的看法。

不同时期的人力资源工作重点

众所周知，人力资源是企业发展的战略合作伙伴。不同的战略规划，对人力资源的工作要求不同，同时，处于不同发展阶段的企业，人力资源的工作重点也是有差异的。一个企业的成长与人的成长进程一样，也要经历少年、青年、中年和老年时期，这4个阶段分别叫做企业的创业期、成长期、成熟期和衰退期。不同发展阶段的人力资源工作具有一定的特殊性。

1. 创业期

处于创业期的企业，首先要解决的问题是活下去。这时候一切工作的重点是市场和销售，领导者的个人素质、市场反应和决策能力是企业成功的关键。这个时期人力资源工作的特点是：帮助企业建设一支有战斗力、有凝聚力的队伍。录用、晋升的依据主要是员工的工作经验，可谓英雄不问出处，学历、背景都可以忽视，主要看创造效益的能力，要求所有人员“来之能战、战之能胜”。考核以业绩评价为主，充分体现“业绩为王”的理念。薪酬中绩效工资占有很高比例，多劳多得，少劳少得，不劳不得；培训工作缺失或者很少，只是涉及与工作密切相关的一些内容。

2. 成长期

处于成长期的企业，工作的重点是提高生产效率。领导者的指挥能力逐渐替代个人魅力在工作中发挥效力。处于这一时期的企业面临三大问题：如何最大限度地控制成本、如何保持产品性能（服务）的稳定性以及如何协调好各部门之间的关系，解决3个问题是提升组织运营效率的关键。企业的管理方式也由原来创业期的集权式领导向团队式领导转变。这个时期人力资源工作的特点是：录用、晋升的依据不能仅仅是员工的实际工作经验，还要着眼于未来的发展，因此知识、素质的考核必不可少。如果是管理人员，建设团队的能力是考核重点。对员工的评价由个体的绩效考核过渡到个体和所在团队绩效的综合评定。员工的薪酬在工资的基础上要适度加上一些企业的福利。培训工作不是只看眼前，而是在岗位技能培训的基础上添加部分管理技能的培训。

3. 成熟期

处于成熟期的企业，发展战略的核心是市场扩张。管理者的指挥能力和个人魅力都受到了高速发展的限制，管理者要学会从日常管理中脱身，只关注一个问题，那就是企业的赢利能力。这一阶段要求管理者要学会授权，要学会读各种各样的报表，要善于从报表的数据中发现问题、解决问题。与这一时期匹配的人力资源工作特点是：人员录用、晋升的依据不仅要看管理技能、专业技能，还要看员工的价值观与企业文化是否相容。既要达到“人合”（素质满足企业的要求）、“才合”（知识和能力满足企业的要求），也要达到“文化合”（个人的价值取向与企业文化一致），这一点对于一个企业文化相对成熟的企业是非常重要的，往往也是人力资源工作者工作中常常忽略的。绩效评估变为个人、部门和企业3方面绩效的综合评定。薪酬设计趋于多样化，不仅有绩效工资、福利，还有利润分享。培训的内容更加丰富，有与岗位相关的技能培训，有提升管理技能、管理知识的培训，也有针对员工个人的职业发展计划培训。

4. 衰退期

处于衰退期的企业，提升员工的士气、寻求新的出路是企业工作的核心。这个阶段要求领导者要具备高瞻远瞩的战略思考能力和创新思维的能力。人力资源工作要结合实际情况多组织一些提升士气的文体活动，关注核心员工的心理变化，多与他们谈心，关心他们的成长，帮助他们解决工作和生活中面临的实际问题，保证核心队伍的稳定。在培训方面，可以抓住业务量下降的有利时机，为骨干员工、预备干部有系统地组织脱产学习，为公司未来的发展储备能量。

再生期的人力资源工作重点

与人的成长不同的是，很多企业在衰退期后都会迎来一个“再生期”。企业就是在一次次波峰、波谷的交替中波浪式前进的。

处于再生期的企业，并不简单地等同于创业期的企业。企业已拥有了一支经过考验、富有战斗力的团队，同时企业的文化已日趋成熟。所谓“再生”不是从一无所有中的诞生，而是积蓄力量后的厚积薄发。企业从前一次波峰、波谷的跌宕起伏中总结了经验和教训，企业的使命、目标重新制定，管理制度更加完善。处于再生期的企业，对人员的要求是最高的。他们不单要考核员工的能力、经验，更看重的是员工的职业化素质，员工的职业精神。考核中个人的绩效所占比例在逐渐减少，部门绩效、企业的绩效和管理技能占有很大比例。同样，在薪酬制度的设定上也更注重长期激励，员工持股计划和期权常常被采用。培训方面，由于员工的素质较高，“补差式”培训较少，“前瞻式”的培训需要进一步增加，为公司的长久发展打好坚实的基础。

不同时期的企业对人力资源工作的要求是不同的，您的企业处于哪个阶段？您的企业的战略目标是什么？企业应根据自身状况制定一份有针对性的人力资源工作计划，让来年的工作有据可依。

没有计划的人，就是在计划失败。做一份人力资源工作年度计划吧，这一点的确很重要。

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