管理之道：以开放的心态培育人才

绝大多数的企业管理者都认识到，企业应在履行对股东的义务和为“社会公益”做出贡献之间实现平衡。全球商界也已接受了这样一个观点，那就是企业在社会事务中正在扮演更广泛的角色。例如，提供良好的工作机会、慈善捐赠，以及避免超过法律要求，尽可能减少污染和企业的其他负面影响。

因此，有远见的企业了解人才的竞争价值，它们花费大量时间，尽一切努力寻找和招聘高素质的员工。在一个现代化、网络化、以知识为基础的商业环境中，无形资产（如技能、声誉和关系）能够产生最高的价值。有效的资源配置意味着人才价值的释放，因为它能够让人才流向最好的机会，尤其是那些通过找到能够培养独特新技能和知识的工作使自己得到进一步发展的机会。

山推车间的一线员工，认真的目光感染了每一个人

发展与回报

“自强不息，追求卓越，以一流的业绩回报客户、股东、员工与社会 ”是山推的使命，也是山推人励精图治、兢兢业业的缩影。得益于国家宏观经济和基础设施建设的飞速发展，山推近年来发展势头良好，与多所知名高校建立了合作关系。山推为用户提供了品质卓越的设备，同时也为社会培养了一批优秀的专业技术人才，获得了业界的一致好评。2011年山推在全球工程机械行业内排名第24位，并代表中国工程机械行业率先走向世界，对我国乃至全球的工程机械行业做出了积极的贡献。

随着中国综合国力的提升，中国工程机械行业不得不面对越来越激烈的国际化竞争局面。对我国工程机械行业而言，正面临着两个挑战：一是如何调整内部机制实现对海外高端人才的引进；二是如何实现自有培养体系，使输血与造血机能同样有力。

为了民族工程机械行业的健康发展，同时作为对社会的回报，2011年山推股份先后在吉林大学、山东大学、华中科技大学、长安大学和太原科技大学等5所知名院校设立奖学金、助学金，对贫困新生和品学兼优的学生给予一定的资助。根据奖学金、助学金所涵盖的院系和专业不同，每所学校金额全部在20万~50万元，协议合作期为3年，总金额约600万元。

山推是一个勇于承担社会责任的企业，是一个懂得感恩的企业，是一个敢于超越的企业。诚如2010年年底山推30周年庆典所承诺“感恩、激情、超越”，是山推30年发展历程的真实写照，也是山推能够迅速发展的动力源泉。发展不忘回报，这是一个优秀企业的基本素质。

校企合作：由制造向创造转型

在高校设立奖学金和助学金是山推股份校企合作的重要内容之一，山推期望此举能够为建设国际一流高校出一份绵薄之力，能为我国工程机械行业人才的培养和壮大做贡献，同时期望对行业内企业争做优秀企业公民、积极承担社会责任起到促进作用。

“产学结合、校企合作”的模式，既能发挥学校和企业的各自优势，又能共同培养社会与市场需要的人才，是高校与企业的双赢模式之一。教学与生产的结合，校企双方互相支持、互相渗透、优势互补、资源共享，能够实现高校教育的健康发展以及企业的良性发展，促进教育与生产的可持续发展，同时也是提升企业的制度和技术创新能力，培养生产、建设、管理和服务等第一线专门人才的重要途径。

企业通过与高等院校或科研机构的结合，实现生产要素新组合与互补，获得经济效益，同时自身的技术水平也得到提高。反过来，企业技术水平提高也促成高等院校和科研机构进一步提高科技水平，进行新一轮知识创新。对于大学生来讲，企业在高校设立奖学金和助学金，不仅是一种物质鼓励，更多的是一种精神激励，让学生在走出校园之前就树立起强烈的社会责任感。

实践证明，企业与高校进行校企合作并回报社会，这是一项具有重要意义的公益事业，是贯彻科教兴国和人才强国战略，促进和谐社会建设的有益实践和重要举措。校企合作，以产学研合作关系为纽带，在产学研结合上取得突破并实现学校与用人单位合作的“双赢”模式。

人才改变世界

王辉耀在《人才战争》一书中提到：是欧洲流失的人才，让美国率先成功爆炸了原子弹和氢弹，把人造卫星送上天，实现了宇航员登陆月球；是中国和印度流失的人才，缔造了美国的世界高科技中心——硅谷。人才对于一个国家的重要性，胜过石油，胜过金融街，胜过核武器……人才是知识经济时代最核心的生产力。

多年来，人才缺失一直是企业界面临的严峻挑战。而最新一轮的的经济危机给中国企业提供的全球化机遇使得这个问题更为突出。为此，各种企业招揽了不少“空降兵”，以解燃眉之急。在肯定诸种努力之外，我们还要分析人才问题的深层原因。解决人才短缺问题，重在“培养”，要人才“唱戏”，企业高层管理者尤其是一把手，要“搭台”，要开放思想，放开手脚。

有专业机构针对中国企业管理人才做过一个研究，中国企业要支撑全球化的发展模式，需要构建一个四级企业人才梯队：第一级是百名能够领导全球500强企业的全球商业领军人物，第二级是3万名能够领导百亿人民币收入的中国大型企业或胜任全球500强企业高管职务的顶尖企业管理人才，第三级是400余万名能够胜任大型企业部门经理及以上职务的中高级企业管理人才，第四级是1 300余万名能胜任大型企业一线业务和基层管理的人才。但中国目前的人才储备情况与这个目标还有很大差距。

国有企业的人才建设难题

近年来，在人才建设方面，包括工程机械企业在内的很多国企都做了很多努力，有进展，但也有难处。不错，国企有很多资源，有一些先天优势，如政策和资金上的优势。但是，一些国企（尤其处于竞争性行业的国企）肩负着一些社会责任，比如社会的稳定，这对它们的经营有很多束缚，它们比一些民营企业灵活度差很多。比如说，一个民营企业在经营条件不太好的时候，可以完全彻底地根据绩效来考核，实施末位淘汰。而部分国有企业做不到，如果员工不称职，将其从原有职位上拉下来，但还得给他找另一个相对应的位置。所以，我们经常看到一些老的工厂绩效不好，但没有办法彻底卸下成本上的包袱。该出的出不去，该进的人才就进不来。这是一难。

第二难，国有企业做地道的业绩管理难，彻底透明有很多阻力，这里面有论资排辈的遗风，有很多历史条件限制；还有一些退休的员工，过去的一些福利已经框死或部分框死。真正按业绩进行考核确实面临很多制约。激励机制乏力，引不进人才。

第三难，一个民营企业搞国际化，对外招聘，决策机制相对较快。而国有企业看到了同样的机会，要抓住这个机会（包括雇佣一些国际化的人才等），虽然也必须快速决策，但却需要层层审批，这个过程可能经常会耽误一些时机。交易后的整合，人才的搭配，相对来说受到的约束都比较大。

如何解决这些问题？真正把人才培育起来需要很多的铺垫，不仅仅是一次招聘会的概念。再有能力的人才也需要一个能“存活”的土壤，也就是说，“人才”作为一个决策者或者是经营团队的一分子，要有一个非常宽松、让其去发挥的空间，让其得到尊重、成长，得到学习的机会，得到可以讨论问题的环境，而不是一定要分清谁对谁错，要形成比较公平的讨论氛围。这种土壤和环境，在很多国企（包括很多民营企业）里相对缺乏。所以，企业的高管层首先要有一个开放的文化和态度，能把好的经营人才引进来，这是一切的前提。

而像山推这样的校企合作，这个策略使山推可以从源头开始接触人才，让校园里的大学生在工作之前就开始接触企业，了解企业的产品、文化、背景和企业所在的行业，有意识地培养自己专业技能方面的兴趣并为之努力。相对而言，这样的人才进入企业后，更能明白自己能干什么，企业需要自己干什么。那么，企业再根据不同人的性格和能力特点，分配不同的岗位，加以专业系统的培训，人才培养的效率和成功率无疑会有很大提高。当然，在高校设立奖学金和助学金，只是一种形式，专项人才的培养还有很多方法，都值得山推和其他企业思考并付诸实践。

随着全球市场的瞬息万变和越来越激烈的竞争，企业需要以更灵活的方式在企业范围内更广泛地配置人才。由于管理层必须快速制定并执行创造价值的策略，因此，人才对于企业绩效变得愈加重要，而对人才的具体需求也变得越来越不可预测，企业必须比以往任何时候都要更快、更有效地培养人才。（作者 孙玉炜）

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