工程机械行业：感恩回馈 如何寻求服务新突破

三、打造团队的个性

一部《亮剑》曾引起众人热议，甚至得到学者、管理者的层层借鉴、点评，其中不乏有对主人公的个性剖析。由此及彼，在中国人的团队管理中，团队首领的个性往往成为了团队的个性，当然，这可能与某些管理思想相冲突，但这未必就是一件坏事，一来中国的管理氛围、环境需要的是中国式的管理思想与模式，二来，团队首领若缺乏个性，亦无明确、甚至偏激的管理思想、独到的思维方式，团队的方向是有可能会变得渺茫的，不是有言道，“强将手下无弱兵”、“将熊熊一窝”，这足以说明团队首领以及由其造就的团队个性存在的合理性。

上述所说的个性，更多的是偏向于管理思想、方式上的个性，而对于个人性格中的一些个体特性，如果用于管理，有可能造成组织某些能力的缺失，譬如一个技术型的管理者，如果挑用的全是技术人员，而不配置人力资源、行政管理等业务职能的人员，那么这样的服务型组织是不健全的，也不利于长远发展。笔者认为，成员在管理思想上允许有它独特的个性，但组织还要能接受不同差异与职能分工的个体成员，以此相得益彰，推进组织的发展。

四、“逼迫”员工成长

在这里，用“逼迫”二字来形容企业对员工成长的态度，似乎显得有些不近人情，但笔者却不这么认为。

对于一个服务型组织，尤其是一个年轻成员占团队大多数的情况下，其员工的发展轨迹、职业规划，对于其个人有可能是模糊的，而如果组织能够在政策上对他们进行引导，给他们通过努力可以够得着的高度，将会极大地激发员工的工作积极性，甚至达到狂热工作的地步。如果将绩效目标通俗地比作一个“大饼”，则员工在获知这个“大饼”后，首先会对这个“饼”的悬挂高度和离自身的远近进行比较，一旦在员工心中形成这个“大饼”拿云梯都够不着，用百米冲刺的速度都追赶不上的感官印象时，他的工作状态有可能会在这种心理暗示下起作用（被动工作），当然，如果这个够不着的“大饼”偶尔掉下几颗芝麻，或通过行政的手段进行管理，有可能形成短时间的工作激情与动力，但终就只是昙花一现。一旦碰上掉“馅饼”之事，那自然是人人向往，也就让现实生活中的一部分人有了在偶发事件或投机中成就“英雄”的幻想。

“逼迫”员工成长，就是将组织的目标分解为个人的“大饼”，而“大饼”的高度与距离既不是遥不可及，也不是唾手可及的，必须有“劳其筋骨，饿其体肤”的历练，才能获得。这样，“逼迫”有追求的员工积极工作，尽可能发挥个人对工作的主动性，告别被动的工作模式，进而日复一日，年复一年的时间累积，不论是个人的工作积极性，还是团队的整体能力都将在稳步中得以提升。“逼迫”，组织奉献的是满足员工成长所需的“养分”，而员工回馈给组织的是工作的主动性与创造性。

偏激、偏执等等词汇反馈的是思想认知的程度，但笔者认为，服务上的突破需要有这样的理念与思想，顺从只是对已有指令的执行过程罢了，而服务的长足发展急需打破常规，不拘一格。（作者：王怀国）