慧眼识才：避免似是而非的面试问题

在人力资源管理的几大模块中，招聘是难度最大的一个。面试官要在短时间内对大量的应聘者做出准确的筛选和判断，失误是难免的。众所周知，招聘的失误给企业带来的损失难以估量，因此，我们在招聘时就会越发小心谨慎：面试官的队伍越来越大，原来是招聘主管1人，现在扩大到3~5人；面试的次数越来越多，原来是1~2个轮次，现在增加到3次甚至更多；面试时间越来越长，原来一个人的面试时间在10分钟左右，现在延长到30分钟；面试的问题越来越复杂，原来每个应聘者要回答6~8个问题，现在扩展到15个以上……

如此这般“十八般武艺”全用完，我们找到企业需要的人了吗？人力资源总监的回答是这样的：不是我们无能，而是应聘者太狡猾了！

为了深入研究面试失败的原因，提高招聘效率，笔者以旁观者的身份，参加了两场工程机械代理商企业的招聘。招聘的职位分别是培训主管和区域销售经理，两场招聘存在的问题是同质的。笔者把其中一场招聘的过程简单描述如下。

笔者相信上文描述的招聘场面一点也不陌生，很常见。面试官习惯于一问一答式的面试，但由于提出的问题质量太低，从应聘者那里获得的信息对面试官做出判断几乎没有帮助。

“你是一个有责任感的人吗？”相信100%的应聘者会回答“是”，虽然现实生活中真正有责任感的人还不到50%。怎样才能识破这些似“是”而“非”的谎言，去伪存真，把那些真正有责任感、有主动性、有韧性、抗压力的应聘者筛选出来，在问题的设计上要下一番功夫：我们可以让应聘者来讲述一个亲身经历，来证实他确实是一个有责任感、工作主动的人。

如果应聘者没有准备，不能很好地描述，我们可以试着用以下几种方式提问。

⑴在过去的半年中，你向你的上级提出过哪些工作的改进建议？是否被采纳了？你是怎么做的？

⑵你是否经常把未完成的工作带回家去做，你对这种行为怎么看？

⑶你在工作中获得过什么奖励？是因为什么获得的？同时还有多少人获得了这个奖励？

⑷说一件让你记忆深刻的工作失误，你从中学到了什么？

⑸在你的职责范围内，你进行过哪些改革，使工作流程得到优化？

以上的这些问题，对于有过一定工作经验的人是可行的，但是对于刚走出校门的大学生，又该怎样提问呢？的面试过程，把面试提问时要注意的几个关键点概括如下。

⑴ 把自我介绍环节去掉， 改为面试官读简历，就其中与应聘岗位有关的、面试官感兴趣的问题发问。让应聘者在规定的时间内回答指定问题。这样可以大大提高面试效率。

⑵尽量由一人发问，其余两人观察应聘者的非语言表现。例如，表达是否有逻辑、是否有紧张的表情和动作，谈话时眼神是否漂移等等。

⑶不问“是非题”，改为类似“请举个例子，说明你是一个工作有计划的人” 这样的问题， 并规定回答时间，若超时应及时打断。在应聘者回答问题时要穿插提问，看他的反应， 如果对他的描述产生质疑， 可以进一步就他描述中的细节再追问。要问出画面感， 让应聘者用行为、经历来描述我们需要的品质。

⑷为了考核抗压能力，可以把招聘岗位上可能出现的一系列困难列出来，摆成“连环阵”，问应聘者如何处理。解决方案优劣并不重要，重要的是考察应聘者遇到困难时的心态和是否在想方设法解决问题。

借我借我一双慧眼吧，让我把这纷扰看得清清楚楚明明白白真真切切……识人、用人，确非易事，但只要用心，亦非难事。

⑴如果你工作后第一个月的薪水是2 500元，你打算怎么花？看他是否考虑到父母、长辈和朋友等。

⑵你最喜欢的体育运动是什么？多长时间活动一次？持续多少年了？判断他的韧性和毅力。

⑶你对于考试作弊这件事怎么看？看他的价值取向。

问题可以有几百个，对于不同的人我们选用不同的问题提问。对于执行层，我们主要看能力和岗位是否匹配，考核的重点是能力的大小；对于管理层，我们看人和组织是否匹配，考核的重点是价值观与企业文化是否匹配；对于大学生，主要看的是人和企业的发展是否吻合，看的是学生的价值取向、学习能力的高低和潜力的大小。

另外，不同规模、不同发展阶段的企业，同一个岗位对应聘者的需求可以完全不同。还以培训主管一职为例，对于百人企业，培训主管的工作更倾向于执行层面，培训需求的分析、课程设计等内容，他的工作中可能涉及不到。招聘这个岗位的人，我们主要考核的是他的责任心、执行力和工作的主动性等，提出的问题要尽量细节化。如果是一个数千人、上万人的企业，培训主管执行层面的内容就要少一些，方向性的工作就要多一些，面试时提出的问题要有高度、宽度和深度。

面试不是闲聊，是门“技术”。讲述招聘技术的课程至少要1~2天的时间，让笔者在数千字之内讲透彻、讲全面也不现实。笔者试着结合上文的面试过程，把面试提问时要注意的几个关键点概括如下。

⑴ 把自我介绍环节去掉， 改为面试官读简历，就其中与应聘岗位有关的、面试官感兴趣的问题发问。让应聘者在规定的时间内回答指定问题。这样可以大大提高面试效率。

⑵尽量由一人发问，其余两人观察应聘者的非语言表现。例如，表达是否有逻辑、是否有紧张的表情和动作，谈话时眼神是否漂移等等。

⑶不问“是非题”，改为类似“请举个例子，说明你是一个工作有计划的人” 这样的问题， 并规定回答时间，若超时应及时打断。在应聘者回答问题时要穿插提问，看他的反应， 如果对他的描述产生质疑， 可以进一步就他描述中的细节再追问。要问出画面感， 让应聘者用行为、经历来描述我们需要的品质。

⑷为了考核抗压能力，可以把招聘岗位上可能出现的一系列困难列出来，摆成“连环阵”，问应聘者如何处理。解决方案优劣并不重要，重要的是考察应聘者遇到困难时的心态和是否在想方设法解决问题。

借我借我一双慧眼吧，让我把这纷扰看得清清楚楚明明白白真真切切……识人、用人，确非易事，但只要用心，亦非难事。（本文作者：吴涛：北京智盈天成管理顾问有限公司管理顾问，国家注册培训师、清华大学总裁领导力培训班特聘讲师、中国人民大学在职研究生班特聘讲师。毕业于中国人民大学，曾就职于美国亨氏集团、广东佳宝集团、新加坡汉合教育机构。）

版权声明：本稿件为《今日工程机械》杂志独家向本网供稿，如需转载请务必标明原稿出处及作者，违者必究！