正略钧策：解决中国企业人才群体性缺失

改革开放三十多年以来，我国企业高速发展，取得了令全球瞩目的成就，其中一个不容置疑的原因就是拥有的人口红利优势。然而，核心人才的缺失一直困扰着所有类型的企业，成为阻碍我国企业提升竞争力的瓶颈。特别是近年来，伴随着人口红利的渐渐消退，人才缺失又有了新表现，即群体性人才缺失现象日益严峻，一是出现了人才断层现象，企业缺乏真正能用的人才，中高层员工需要通过社会招聘获得，有心从企业内部培养，但稍有出色的员工很快另谋高就，久而久之，在中高层与基层员工之间出现一个空白地带。二是由核心人才缺失向普遍性人才缺失发展，用工荒、招工难已经不仅仅是珠三角制造型企业遇到的问题，已经蔓延到全国各地各个行业。

经过三十多年创业、积累和发展，中国经济发展步入了稳步发展、加快转型的关键阶段。中国改革开放后成长起来的一大批企业也进入了“集体接班”的高峰期。优秀的掌门人是企业实现稳步过渡、有序更替的核心人物，更是企业未来稳健发展的领导者。不过，一个企业的健康成长不仅仅需要一个优秀的领导者来掌舵，还需要由各个层次、各个体系构成的成百上千，甚至成千上万的人才来划桨。

放眼海外，世界上著名的“百年老店”无一不把人才梯队建设作为企业的长期工程并持之以恒地加以推进，比如GE的领导力发展中心，IBM的接班人计划等。

放眼国内，值得肯定的是，国内一些企业已经开始了有益的尝试。中航集团于今年实施了“百千万”人才培养工程，即计划用5年和10年时间，通过中欧国际工商学院培养100名EMBA毕业生；培养1000名在国际先进航空公司挂职、培训的后备人才；通过国航大学和国内其它资源培训10000名基层员工。三一集团在2010年起启动了S1000工程，即在研发、营销服务、制造质量、商务、财务等体系中，选取1000名优秀人才作为储备干部培养。更多的企业也已经开始筹划和着手准备人才梯队建设。

人才梯队建设的意义

人才梯队建设能够引导企业从企业内部和市场中发现优秀人才，在实践中培养大批人才，同时激发人才的创造精神，形成继任者的人才源泉，为实践企业的愿景和战略目标提供坚实的人才保障。人才梯队建设将帮助企业实现四个方面的转变，从而更好地造就大批企业所需的人才。即从被动地依据工作岗位需要选拔人才，向主动地依据战略发展需要选拔人才转变；从出现缺口再来应急的低层次人才运作，向重视内部选拔关键人才，外部引进储备战略型人才、管理型人才转变；从满足企业当前生产经营需要，向满足企业获取未来竞争优势的高度培养人才转变；从几个部门、少数人才的培养，向各个层次、各个序列的人才培养转变。

更为重要的是，人才梯队建设是一个长期过程，必须与企业的人力资源战略密切结合，与企业发展战略和人才规划保持一致；人才梯队建设是一个长期的工作，需要几年、十几年甚至几十年的坚持；人才梯队建设需要根据人才的稀缺性和岗位的重要性采取分级培养与管理机制；人才梯队库还要定期进行人才更新管理，保证人才库动态发展。

人才梯队建设的基础

人才梯队建设需要以人力资源规划、能力素质模型和培训开发为基础。人力资源规划是人才梯队建设追求的期望目标，能力素质模型是人才梯队建设达成的基本条件，培训开发则是人才梯队建设实现的核心路径。

人力资源规划

人力资源规划是人才梯队建设的指引，而人力资源规划是以战略发展规划和现有人才盘点为依据的。人力资源规划其实是基于预测做出的，特别是对于未来人才需求的预测。从公司发展战略角度明确需要什么样的人才，需要多少人才，以及怎样获取这些人才，进行全面的规划。人才梯队建设需要结合人员晋升、流失及人力资源规划，以确保未来人力资源供给。

能力素质模型是联接企业战略愿景与人才梯队建设的纽带，能力素质评估是识别梯队人才的关键环节。能力素质模型是一个指引，为人才梯队建设指明了统一的行动方向，而能力素质模型的构建是以企业的价值观和战略作为基础的。比如IBM的三个核心价值观：成就客户、创新为要、诚信负责，结合IBM的一个战略重点“智慧地球”，IBM的领导力模型包含了9个元素：持续转型、拥抱挑战、做客户的成功伙伴、全球协作、帮助同事取得成功、建立互信、注重沟通实效、以理服人、以系统化观念指导行动；然后通过能力素质评估，识别出高潜力人才，纳入人才梯队重点培养。因此，我国企业同样需要逐步构建以能力为基础的人力资源管理体系，唯此才能支撑人才梯队建设的实施。

培训开发是人才梯队建设的重要保障，体系健全、内容完整、层次分明的培训开发体系有助于造就优秀的梯队人才。比如三一集团的S1000工程建立了“235”的培训模式：即20%的时间是培训，30%的时间为导师辅导，50%的时间是项目实践、挂职锻炼。企业可以根据任职资格标准的知识点和技能点，形成以员工职业化为目标、以任职资格为基础的分类分层的培训开发体系。

责任编辑：Winnie